- Det handler om kvalitet og ikke om antal

I forhold til antal ansatte er Nordic Sugar en af de virksomheder i procesindustrien i Danmark, der i øjeblikket har flest lærlinge under uddannelse.

- Nordic Sugar har altid haft lærlinge, i nogle perioder flere mens det i andre perioder har været sværere at rekruttere de unge til fabrikkerne, fortæller Jens Okkels, der er HR-chef på sukkerfabrikkerne i Nakskov og Nykøbing og selv begyndte sin karriere i virksomheden som kontorelev på Nakskov Sukkerfabrik i 1972.

- Dengang var vi omkring 20 lærlinge i Nakskov. I en periode var der kun seks-otte lærlinge. I dag har vi omkring 35 i alt i Nakskov og Nykøbing. Det er vi meget glade for. Men det er ikke antallet, der er det vigtige, det er det, der kommer ud på den anden side, der betyder noget. Derfor arbejder vi konstant med at udvikle uddannelsesprocessen og sørge for, at vi har dygtige mestre og faglærte mentorer, som kan vejlede de unge, siger HR-chefen i en pressemeddelelse.

Tidligere bestyrelsesformand

Jens Okkels beskæftiger sig blandt andet med kompetenceudvikling på fabrikkerne, herunder uddannelse af lærlinge, og har i mange år været dybt involveret i erhvervsskoleverdenen på Lolland-Falster.

Her har han blandt andet som bestyrelsesformand for erhvervsuddannelserne på Lolland været én af dem, der har stået i spidsen for, at skolerne på øerne i dag er lagt sammen under en paraply - Celf.

Sukkerfabrikkerne er godkendt til lærlingeuddannelse inden for fagområderne klejnsmede, industriteknikere, el, automatik, industrioperatører, procesoperatører, serviceassistenter, administration, laborant og teknisk designer.

- Vi har et vældig godt samarbejde med Celf, hvor mange af vores lærlinge har deres skoleforløb. Vi tror også, at vi generelt har et godt ry, da vi ofte får uopfordrede ansøgninger. Vi mangler sjældent aspiranter til vores lærlingepladser, fortæller Jens Okkels.

Skal skabe engagement

Dygtige mestre og faglærte mentorer er helt afgørende, mener Jens Okkels og understreger, at det ikke er nok at være fagligt dygtig for at kunne coache lærlingene på en god måde. Man skal i lige så høj grad være en god menneskekender.

- Det handler jo om at skabe et engagement blandt lærlingene, at give ansvar, motivere, lytte og følge op. Det handler om samarbejde og at give en hjælpende hånd. Ja, simpelthen om at være i stand til at møde de unge lærlinge, hvor de er, og gradvist hjælpe dem med at udvide deres perspektiv og løfte sammen, siger han og tilføjer:

- Udover at sikre at lærlingene bliver dygtige i deres fag, skal de også blive dygtige sukkerfolk. Med det mener jeg, at de også inddrages i produktion og kampagnedrift. Kampagnetræning finder sted på daghold eller i skiftehold, fortæller Jens Okkels.

For at sikre en høj kvalitet i lærlingeuddannelsen har HR-chefen i tæt samarbejde med fabriksdirektørerne og mestre udviklet en lærlingepolitik, der sætter rammerne for uddannelsesforløbet på fabrikkerne.

Som en del af dette indgår en grundig introduktion til virksomheden og koncernen for at give indsigt i, hvordan Nordic Sugar fungerer som arbejdsplads samt hvilke værdier, etiske regler og politikker, der gælder.

Med en aldersstruktur på fabrikkerne, hvor næsten 25 procent af medarbejderne forventes at gå på pension i løbet af de næste tre-fem år, er lærlingene en naturlig og vigtig rekrutteringsplatform for Nordic Sugar.

- Nordic Sugar har et medansvar for den videre udvikling af fagkategorierne og også et socialt ansvar for at uddanne medarbejdere lokalt. Men vi har også selv et stort behov for dygtige fagfolk. Med uddannelse af høj kvalitet kan vi derfor skabe de rette forudsætninger både for vores potentielle medarbejdere og for virksomheden, lyder det fra Jens Okkels.

Lærlinge-årsmøde

Som noget nyt afholdes lærlinge-årsmøde, hvor alle lærlinge, lærlingeansvarlige mestre, mentorer samt en repræsentant fra Celf deltager.

Formålet er at informere og genopfriske regler, retningslinjer og forskellige medarbejderpolitikker, værdier og ikke mindst at lytte til lærlingene - altsammen med henblik på at gøre lærlingeuddannelsen endnu bedre.

Herudover er der løbende individuelle samtaler, hvor der gives gensidig feedback mellem leder og lærling om uddannelsesforløbet.

- Fra i år er der desuden indført et pointsystem, som er en del af den lønmodel, der gælder for fastansatte timelønnede medarbejdere. Et vurderingssystem, som via timelønnen belønner de personlige kompetencer som ansvarlighed, samarbejde, resultat, fleksibilitet og innovation. Alt sammen for at understøtte og belønne den enkeltes engagement og motivation, fortæller Jens Okkels.

Lærlingeforløbet er mellem to og fire år afhængigt af hvilken skole og uddannelse, man har med sig i bagagen. Mange tilbydes fastansættelse på fabrikken, når de er færdige.

Nogle stopper efter endt læretid for at prøve nye muligheder andre steder eller for at videreuddanne sig til for eksempel maskinmester.

- Og så er det ikke usædvanligt, at de vender tilbage til Nordic Sugar igen. Når jeg ser på det faste personale på de to fabrikker, tæller jeg 44 medarbejdere ud af i alt 310, der er begyndt som lærling på de to fabrikker. Det betyder, at næsten 15 procent af medarbejderne på vores danske fabrikker faktisk er uddannet af os selv, fortæller Jens Okkels, der iøvrigt glæder sig over, at årets lærling 2020 netop fandtes på sukkerfabrikken i Nykøbing udpeget af Dansk Industri Lolland-Falster, som Folketidende tidligere på måneden omtalte.

For kun et par år siden var det fabrikken i Nakskov, der leverede årets lærling.

Læs også artiklen: "Det handler om menneskelige relationer"