Hvad svarer du ved en personlighedstest

Langt de fleste virksomheder eller rekrutteringspartnere bruger i dag en personlighedstest, når du søger et job. Men hvad siger du til samtalen, hvis du ikke kan genkende det billede, som testen tegner? Eller hvis du ikke har de personlige kompetencer, der efterspørges i jobbet?

Hvorfor bruger virksomhederne personlighedstest?

En rekrutteringsopgave begynder med, at virksomheden fastlægger, hvilken profil der ønskes til stillingen. Det indebærer, at man definerer, hvilke opgaver den nye medarbejder skal løse, hvilken uddannelses-mæssige baggrund personen skal have, og hvilke faglige kompetencer kandidaten skal besidde.

Typisk stilles der også i jobannoncerne krav til de personlige kompetencer. Det kan f.eks. være, at man skal være analytisk, strategisk eller god til at opbygge relationer.

I løbet af rekrutteringsprocessen bliver kandidaten ofte bedt om at udfylde en personlighedstest. Virksomheden anvender testen for at få et dybere billede af ansøgeren og for at have en dialog med kandidaten om de personlige kompetencer.

Testen giver også virksomheden mulighed for at se, hvilke udviklingsmuligheder ansøgeren har, og hvor godt personen passer ind i en given virksomhedskultur.

Der er utallige personlighedstest på markedet, og de er langt fra alle sammen lige valide. Valget af test afhænger ofte af, hvad virksomheden eller rekrutteringskonsulenten er certificeret i. En af de mest valide test på markedet er Wave personlighedstest, efterfulgt af OPQ og Hogan. 

Problemet er, at det er meget svært som ansøger at sige nej til at blive testet, hvis man gerne vil have jobbet. Virksomheden bør dog aldrig fravælge en kandidat på grund af af en personlighedstest, og ansøgeren bør altid have feedback på testen.

Kendetegnende for de fleste test er, at de bygger på ”the Big Five”, som man mener udgør en persons personlighed. De fem træk omhandler åbenhed over for andre og for nyt, samvittighedsfuldhed, ekstroverthed, venlighed, herunder hvor samarbejdsorienteret man er, samt emotionel stabilitet (robusthed).

I dialogen om testen kan det godt være, at du bliver forholdt en række personlige kompetencer, du ikke kan genkende. Det kan der være mange årsager til. Det kan være, at testen ikke er særlig god til afdække kompetencerne. Det kan også være, at du har en anden opfattelse af dig selv, end testen viser. 

Lad under alle omstændigheder være med at sige, at du ikke tror på testen eller at gå i forsvarsposition. Forhold dig i stedet til det, som interviewer påpeger og giv nuancer på, hvordan du selv opfatter dig og hvorfor.

Måske viser testen, at du ikke særlig god til at netværke og opbygge relationer til andre. Du vil her for eksempel kunne sige: ”Det er ikke helt det billede, jeg har af mig selv. Jeg sætter stor pris på at være sammen med andre, men det er korrekt, at jeg også har brug for at trække mig tilbage en gang i mellem”.

Det er en god idé at give eksempler på dine kompetencer, og hvad du gør i en given situation. Det kan også være, at du har nogle personlige kompetencer, som ikke er hensigtsmæssige i stillingen. 

For eksempel kan det være, at du er for detaljeorienteret. Du kan i givet fald beskrive, hvad du gør for at ikke at dykke ned i detaljer og for eksempel har fokus på, at ikke alt skal være perfekt hele tiden. Husk at personlighedstesten har til formål at få en dialog med dig om, hvordan du vil agere i stillingen.

Det er ikke meningen, at du skal føle dig forfulgt. Hvis det er tilfældet, griber virksomheden det forkert an, og så er det nok heller ikke det rigtige sted at blive ansat.